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業績悪化で一方的な賃金切り下げ
労働契約において賃金は最も重要な労働条件としての契約要素ですから、従業員の同意を得ることなく一方的に不利益に変更することはできません。
賃金規定には昇給について定められているのが普通ですが、減額支給についての明確な規定がなければ、昇給規定があることをもって、減額支給についての根拠とすることはできません。
業績悪化に対する経営合理化策の方法としては、賃金の減額支給の措置の他に整理解雇という方法があります。
賃料減額措置を取るに至った理由について、整理解雇は従業員にとって犠牲が大きいので、それを避けるために、従業員の雇用を確保する方法として賃金の減額支給という措置を取ったと主張しても、整理解雇と賃料減額支給のいずれの方法が犠牲が少ない方法であるかは整理解雇の有効性が確定してからはじめて比較ができる問題であり、会社が整理解雇ではなく賃金減額支給措置を選択した以上、その賃料減額措置の有効性のみが問われることになります。
会社としては、使用者には従業員を解雇する権限があるから整理解雇を回避するため、労働契約内容の一部を変更することは使用者において就業規則に明示の規定があるなしにかかわらずできると主張することも考えられます。
しかし、使用者が解雇権をもっているからといって、賃金減額措置が有効である理由とはなりません。
会社の一方的な賃金減額支給の措置は無効とされ、減額支給前の賃金との差額を請求できるとされます。
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