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転勤命令拒否で解雇の慰謝料請求
配置転換というのは、職種転換や事業場内の配置換え事業間の転勤をいいます。
使用者の配置転換命令権は労働契約などの職種や場所についての個別的合意や就業規則に基づいて、その合意や就業規則に基づいて、その合意や規定の範囲内で行使されることが必要です。
配置転換は職種や労働場所という重要な労働条件の変更に関係するので、労使間交渉の対象となります。
職種の変更のルールや労働場所の範囲、配置転換の人選の基準、本人との折衝手続きや異議申立て方法などの配置転換の手続きを協定することができます。
組合員個人の労働条件に関する問題として、不当な個別配置転換問題を取り上げることもできます。
交渉がまとまらない場合には、使用者の配置転換命令権の行使の有効性の問題も生じます。
就業規則には、「会社は必要により転種変更、配置転換、転勤を命ずる」旨の配置転換条項がおかれます。
この配置転換規定は、単に使用者の配置転換命令権の発生を意味するにすぎず、具体的な配置転換の範囲は、別個に当該労働者との個別的な労働契約の内容である従業員の入社資格、入社時の事情、会社における地位、職種、会社の規模事業内容、労働慣行など諸般の事情を総合的に勘案して決定されます。
判例では、老母を含む家庭との別居を伴う配点や老親の扶養の代替が可能である配点は権利濫用に当たらないとされていますが、老親や病気障害者を持つ家庭の扶養を担う場合は「通常甘受すべき損度を著しく超える不利益」に当たるとされています。
この場合には、その拒否を理由とする懲戒解雇は無効として、会社に対して従業員の地位を認めることと、慰謝料などの損害賠償の請求をすることもできると考えられます。
育児介護法では、「事業主は、労働者の就業場所の変更を伴う配置の変更の場合には、子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」とされていることも考慮されます。
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